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| Héctor Navedo Aponte |
El liderazgo podría definirse como el proceso de dirigir una organización y sus acciones. A continuación expongo las definiciones que varios autores (as) ofrecen sobre liderazgo didáctico en una tabla:
Tabla 1.
| Autores (as) | Definiciones |
| Lussier (2005) | Proceso de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio. |
| Fidler y Chermers (1982) | El proceso de dirigir y coordinar el trabajo de los miembros de un grupo. |
| Chiavenato (2003) | La influencia interpersonal que ejerce una situación, dirigida a alcanzar uno o diversos objetivos específicos. |
| Blanchard (2000) | La capacidad de transformar el comportamiento de las organizaciones. |
Otras importantes definiciones del concepto ‘liderazgo’ son presentadas a continuación:
Tabla 2.
| Autores (as) | Definiciones |
| House, Javidan, Hamges & Dorfman (2002) | Es el proceso por el cual una persona tiene la capacidad para influir y motivar a sus seguidores de modo que contribuyan al logro de los objetivos establecidos y al éxito del proyecto organizacional. |
| Lord & Maher (1991) | Proceso atribuido a la percepción social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como líder por los demás. |
Metas
Para la profesora Isabel Ramos Rodríguez (2005) el (la) líder didáctico (a) debe revolucionar, y transformar a su vez, su escenario educativo;
“El(la) líder didáctico(a) debe asegurarse que las decisiones relacionadas con el currículo, las estrategias y las tecnologías educativas, el avalúo y el desarrollo profesional estén fundamentadas en investigaciones, las mejores prácticas, los datos de la escuela y del distrito y otra información contextual y que la observación y la colaboración se utilicen para diseñar experiencias significativas y efectivas que mejoren el aprovechamiento de los(as) estudiantes. Debe capitalizar en la diversidad para crear una cultura escolar en la que se promueva respeto y éxito entre todos(as) los(as) estudiantes” (Ramos, 2005, p.3).
En resumen, la autora destaca que el (la) líder didáctico (a) debe tener como metas los siguientes objetivos:
1) Organizar y desarrollar actividades en las que se apliquen los procesos relacionados con la enseñanza aprendizaje.
2) Elaborar un perfil que le permita satisfacer las necesidades de los (as) que aprenden.
3) Promover y hacer uso adecuado de las herramientas tecnológicas (tecnologías de la información y comunicación) con el propósito de enriquecer el currículo y el proceso de enseñanza aprendizaje
Marco Conceptual
Clima Organizacional
El clima organizacional es objeto de estudio de los (as) administradores (as). Para un (a) líder educativo es de vital importancia conocer sus características. Sandoval (2004, p. 84) ofrece las siguientes características del concepto ‘clima organizacional’:
1) El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
2) Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
3) El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
4) El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
La autora define ‘clima organizacional’ como “el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos” (Sandoval, 2004, p.84).
En el artículo Estilos de liderazgo y motivación laboral en el ambiente educativo se ilustra que los diferentes tipos de liderazgo afectan directamente el clima organizacional. Según Cortés (2005, p.206);
“La asociación entre el liderazgo y el clima organizacional, y en específico, la relación existente entre un liderazgo de tipo democrático y un clima organizacional agradable tiene implicaciones importantes, tales como; la confirmación de la necesidad de modelos democráticos que conlleve la toma de decisiones participativas dentro del grupo de docentes”.
Por lo tanto, para cultivar un clima saludable-positivo en cualquier escenario educativo es fundamental desempeñar un liderazgo abierto y transparente para los (as) docentes. El clima organizacional educativo significa que entre lo que se planifica (objetivos, metas, fines) en una unidad educativa y lo que se logra (metas institucionales, rendimiento) hay una distancia que no se llena por la mera acción de instancias separadas sino por la interacción de muchas variables que en cuanto percibidas por los actores sociales dan origen a ‘climas’ (Valenzuela, 2000, p.8). Conocer el clima organizacional le brinda a el (la) líder educativo (a) la oportunidad de desempeñar el estilo liderazgo apropiado. De esta manera los (as) docentes serán impactados de forma positiva.
Por su parte, la cultura organizacional comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) coinciden en que los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización.
Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) definen además los conceptos fundamentales de clima y cultura organizacional. A continuación se presentan en una tabla:
Tabla 3.
| Clima Organizacional | Cultura Organizacional |
| Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. | Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos. Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera. Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización. |
Finalmente, Litwin y Stringer (1968) citado por Goncalves (2000) establecieron unas escalas de climas organizaciones. De acuerdo cómo el (la) docente se sienta, el (la) líder educativo (a) puede salir favorecido o desfavorecido en la percepción. A continuación se discuten los términos:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar a mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar a mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Referencias
Blanchard, K. (2000). El corazón de un líder: El arte de influir. México: McGraw Hill.
Blasé, J., & Blasé, J. (2000). Effective instructional leadership: Teacher, perspective on how principals promote teaching and learning in schools. Journal of Educational Administration, 38(2), 130-141. Recuperado de http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=839169&show=abstract
Chiavenato, I. (2003). Introducción a la teoría general de la administración. México: McGraw Hill.
Cortés Mejía, A. (2005). Estilos de liderazgo y motivación laboral en el ambiente educativo. Revista de Ciencias Sociales: 203- 214, ISSN: 0482-5276.
Fidler, F. E. & Chemers, M. M. (1982). Improving leadership: Cognitive resources and organizational performance. New York: John Wiley.
Goncalves, A. (2000). Clima organizacional. Revista Calidad, Vol. 1 (3) pp.6-15.
House, R., Javidan, M., Hanges, P. & Dorfman, P. (2002). Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE. Journal of World Business, 37, 3-10.
Lord, R. & Maher, K. (1991). Leadership and information precessing. London: Routledge.
Lussier, R. (2005). Liderazgo: Teoría, aplicación, desarrollo de habilidades. México: Tomson Learning.
Ramos, I. (2005). Liderazgo didáctico. Cuaderno de Investigación en la Educación, (20) 14-25.
Salazar, J., Guerrero, J., Machado, B., Cañedo, R. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. Revista ACIDMED, 20 (4), 67-75.
Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Revista Ensayo, pp. 83-88.
Valenzuela, A. (2000). El clima organizacional de unidades educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa (tesis de maestría). Recuperado de: http://www.educarchile.cl/Userfiles/P0001%5CFile%5CCLIMA%20ORGANI ZACIONAL%20EN%20UNIDADES%20EDUCATIVAS.pdf
